Nej, der findes ingen frist for, hvornår en medarbejder senest skal have underskrevet sin ansættelseskontrakt. Faktisk er der ikke noget krav om, at medarbejderen skal have skrevet under overhovedet, for ansættelseskontrakten er blot en opfyldelse af arbejdsgiverens oplysningspligt. Det må dog klart anbefales, at man får medarbejderens underskrift, for dermed har man en kvittering på, at medarbejderen har fået kontrakten udleveret og er enig i indholdet.

Af og til sker det dog, at en medarbejder ikke vil eller ikke får underskrevet kontrakten. Men kan du som arbejdsgiver dokumentere, at du har fremsendt kontrakten i god tid og forsøgt at få en underskrift, vil du have overholdt din forpligtelse. Med andre ord: hvis medarbejderen får udleveret en kontrakt og ikke protesterer mod denne - men blot ikke får den underskrevet - må man anse det for, at medarbejderen stiltiende har accepteret den.

Funktionærer

For funktionærer kan prøvetiden ifølge funktionærloven ikke overstige tre måneder. Ingen overenskomst kan stille en funktionær dårligere.

I mange overenskomster, der ikke gælder funktionærer, er der aftalt prøvetider, der læner sig op ad funktionærlovens prøvetidsbestemmelser - altså tre måneder.

Ansatte under Industriens Overenskomst

I Industriens Overenskomst er der ikke aftalt noget opsigelsesvarsel de første seks måneder af ansættelsen. Begge parter kan i den periode opsige ansættelsesforholdet fra dag til dag. Medarbejderen har heller ingen mulighed for godtgørelse for usaglig opsigelse før efter ni måneders ansættelse.

Disse bestemmelser gælder selvfølgelig kun de medarbejdere, der ikke er funktionærer eller funktionærlignende ansatte.

Nye minimumsregler fra EU betyder, at det fremover ikke vil være muligt at aftale en prøvetid, der overstiger seks måneder. Hvis Danmark beslutter sig for en kortere prøvetid, kan det altså få betydning for industriens opsigelsesregler.

Som arbejdsgiver er det dit ansvar at dokumentere, at dine medarbejdere er bekendt med indholdet af en personalehåndbog. Selv hvis medarbejderen ved ansættelsesforholdets begyndelse har skrevet under på det, kan man ikke forvente, at medarbejderen løber holder sig orienteret. Indholdet i en personalehåndbog skal derfor løbende meldes ud.

Hvis du vil vide mere om forholdet mellem kontrakt og personalehåndbog, kan du med fordel tilmelde dig Lønskolens kursus Få styr på ansættelseskontrakten.

Arbejdsgiver og medarbejder er under medarbejderens sygdom begge forpligtede til at opretholde en løbende dialog, for eksempel i form af sygesamtaler.

Tidligere var der i enkelte overenskomster regler for, at man ikke måtte kontakte medarbejdere, mens de var syge. Disse regler er nu ikke længere gældende.

Der er derfor ikke noget til hinder for, at du som arbejdsgiver for eksempel meddeler medarbejderen, at du søger om refusion, og derfor beder medarbejderen holde øje med sin e-Boks - så kravene fra dig som arbejdsgiver og kommunens krav overholdes.

OBS!

Hvis du vil trække medarbejderen i løn i tilfælde af manglende refusion, skal du meddele direkte, at grov misligholdelse af medarbejderens forpligtelser kan få denne konsekvens. Det er som regel ikke tilstrækkeligt, at du for eksempel ved ansættelsesforholdets begyndelse har henvist til jeres personalehåndbog.

Hvis en medarbejder har fået godkendt fritagelse for digital post og derfor ikke har en e-Boks, må du som privat arbejdsgiver acceptere dette og kommunikere med medarbejderen på anden vis.

Alle borgere i Danmark er som udgangspunkt forpligtiget til at have en e-Boks. Det er dog muligt at være fritaget - hvis man opfylder et (eller flere) af nedenstående kriterier:

 - Man har ikke ikke adgang til en computer med tilstrækkelig internetforbindelse i hjemmet eller på opholdsstedet

- Man har en fysisk eller kognitiv funktionsnedsættelse

- Man er registreret som udrejst af Danmark

- Man er hjemløs

- Man har sproglige vanskeligheder

- Man har praktiske vanskeligheder ved at skaffe NemID

Det er Borgerservice i den pågældende medarbejders kommune, der afgør, om medarbejderen opfylder kravene.